Warum Wirtschaftsprüfungsgesellschaften auf Vielfalt setzen

Aufgrund des zunehmenden Fachkräftemangels stehen die Unternehmen in Deutschland vor einer besonderen Herausforderung, neue Talente für sich zu gewinnen – das spüren auch die Wirtschaftsprüfungsgesellschaften. Um als Arbeitgeber attraktiver zu werden, setzen sie verstärkt auf Diversity, Inclusion und Belonging. Sie gewinnen dadurch nicht nur neue Mitarbeiter*innen, sondern erhöhen auch die Effizienz ihrer Arbeit. Was sich hinter den Begriffen verbirgt, wie man sie mit Leben füllt und welche Vorteile gelebte Vielfalt im Unternehmen bringt, zeigen wir in diesem Beitrag.

Der Beruf des*der Wirtschaftsprüfer*in ist äußerst facettenreich und bietet nach wie vor exzellente Karrieremöglichkeiten. Aufgrund der hohen Bedeutung für die Gesellschaft stellt der Beruf aber auch hohe Anforderungen an die Einzelnen. Wichtig für die Wirtschaftsprüfungsgesellschaften ist es deshalb, sich für ein breiteres Spektrum an Talenten attraktiv zu machen. Denn die Integration unterschiedlicher Perspektiven und Erfahrungen kann zu besseren Entscheidungen und Lösungen im prüferischen Alltag führen. Eine diverse Belegschaft trägt darüber hinaus dazu bei, dass die Prüfer*innen besser auf die Bedürfnisse ihrer unterschiedlichen Kund*innen eingehen können und so wettbewerbsfähiger werden und auch bleiben. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass sich die Reputation und Firmenattraktivität der Wirtschaftsprüfungsgesellschaften durch den Einsatz von Diversity- und Inclusion-Strategien verbessern. So trägt ein positives und inklusives Arbeitsumfeld maßgeblich dazu bei, dass Unternehmen als sozial verantwortlich wahrgenommen werden und als attraktive Arbeitgeber gelten.

Diversity, Inclusion und Belonging – was ist das eigentlich?

Doch um was geht es eigentlich genau bei Diversity und Inclusion? Diversity & Inclusion wurde ursprünglich in den USA als Ersatz für die früheren Affirmative-Action-Programme etabliert, die im Zuge der Bürggerrechtsbewegung in den 1960er entstanden und bis in die 1980er Jahre in erster Linie darauf abzielten, die Beschäftigung und Karriereentwicklung von benachteiltigen Gruppen wie People of Colour und später auch Frauen in den Vereinigten Staaten zu fördern und neu zu gestalten. Heutzutage geht es nicht nur um die Gleichstellung, sondern auch um die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, in dem sich alle Mitarbeiter*innen willkommen und wertgeschätzt fühlen. Unternehmen sollten deshalb eine Belegschaft schaffen, die aus Menschen unterschiedlicher ethnischer Herkunft, Geschlechter, sexueller Identitäten, Religionen, Weltanschauungen, Altersgruppen und körperlichen Fähigkeiten besteht. Die Idee dahinter ist, dass Unternehmen von verschiedenen Perspektiven und Erfahrungen profitieren und durch sie zu besseren und kreativeren Lösungen, Entscheidungen und Innovationen gelangen. Dieses Vorhaben gelingt allerdings nur durch eine strukturelle Umgestaltung der Prozesse, wie beispielsweise Einstellungsverfahren oder auch Gehalts- und Beförderungsprozesse. Diese sollten möglichst benachteiligungs- und diskriminierungsarm aufgesetzt werden. Genau das ist auch der Leitgedanke, der viele Wirtschaftsprüfungsgesellschaften bei der Umsetzung entsprechender Maßnahmen leitet.

Auch die unter dem Begriff „Belonging“ subsummierten Konzepte sind bei modernen Wirtschafsprüfungsgesellschaften mittlerweile auf deutliche Resonanz gestoßen. Hier geht es im Wesentlichen darum, ein Gefühl der psychologischen Sicherheit zu schaffen, das für das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter*innen von entscheidender Bedeutung ist. Das ist wichtig, denn ein inklusives Arbeitsumfeld fördert die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen und wirkt sich positiv auf die Reputation und Firmenmarke aus.

Diversity – ein diverses Phänomen

Obwohl die Konzepte von Diversity, Inclusion und Belonging weltweit diskutiert werden, variiert sowohl der Grad als auch die Art und Weise ihrer Umsetzung. Das liegt zunächst an den unterschiedlichen demographischen Zusammensetzungen und historischen sowie gesellschaftlichen Entwicklungsgeschichten der jeweiligen Länder. Daraus folgen in der Regel landesspezifische Probleme hinsichtlich der Hierarchisierung und Marginalisierung bestimmter Gruppen. Die so entstandenen strukturellen Benachteiligungen durchziehen sowohl die Gesellschaft als Ganzes, setzen sich aber auch innerhalb der Belegschaft von Unternehmen fort. Gesellschaft und Unternehmen sind demnach wechselseitig aufeinander bezogen.

Verordnete Teilhabe – der gesetzliche Rahmen

Geprägt werden die Themen aus dem Umfeld von Diversity, Inclusion und Belonging natürlich nicht zuletzt durch die jeweilige Gesetzgebung der Länder. Beispiel Deutschland: Hier dient unter anderen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als eine der maßgebenden Grundlagen. Es bestimmt beispielsweise, dass kein Mensch unabhängig von der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, der körperlichen Fähigkeiten, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden darf. Ziel des Zweiten Führungspositionen-Gesetzes (FüPoG II Gesetz) ist es hingegen, speziell den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und verbindliche Vorgaben für die Wirtschaft und den öffentlichen Dienst zu machen. Doch nicht nur die nationale Gesetzgebung ebnet den Weg zu mehr Teilhabe in Deutschland. So verlangt beispielsweise die EU-Diversity Directive eine Mindestquote im Vorstand und Aufsichtsrat für das jeweilige unterrepräsentierte Geschlecht.

Chancen nutzen – welche konkreten Maßnahmen es für mehr Teilhabe braucht

Auch wenn Diversity und Inclusion gesetzlich festgeschrieben sind und den Unternehmen Wettbewerbsvorteile bieten – ein integratives Arbeitsumfeld gibt es nicht zum Nulltarif und es kommt nicht über Nacht. Dennoch gibt es zahlreiche Maßnahmen, die Wirtschaftsprüfungsgesellschaften und anderen Unternehmen hierbei helfen. Ein Anfang kann es sein, sich eine offene und inklusive Unternehmenskultur zum Ziel zu setzen, die die Vielfalt und Unterschiedlichkeit der Mitarbeitenden wertschätzt und fördert. Bei zahlreichen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften hat es sich als hilfreich erwiesen, Diversity und Inclusion in die Unternehmensstrategie und -ziele zu integrieren. Auf diese Weise dienen sie nicht nur allen Mitarbeiter*innen als Leitlinie, es wird so auch deutlich, dass sie langfristig verankert und umgesetzt werden. Um dieses Ziel zu erreichen, sind beispielsweise Schulungen für Mitarbeiter*innen und Führungskräfte sowie Kurse zur Sensibilisierung für Diversität essenziell. Wichtig sind in jedem Fall klar definierte Maßnahmen, um die definierten Ziele zu erreichen. In einem Evaluationsverfahren sollten die Prozesse zudem regelmäßig überprüft und angepasst werden.

Zudem kann es für Wirtschaftsprüfungsgesellschaften und andere Unternehmen sinnvoll sein, bei der Rekrutierung gezielt diverse Kandidat*innen anzusprechen. Auch die Schaffung von Aufstiegs- und Entwicklungsprogrammen, die sich gezielt an unterrepräsentierte Gruppen richten, hat sich bereits als Best Practice erwiesen. Durch die konsequente Umsetzung dieser Maßnahmen können Wirtschaftsprüfungsgesellschaften und Unternehmen Diversity, Inclusion und Belonging nachhaltig integrieren und einen Schritt in Richtung Chancengerechtigkeit machen.

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